つぶやく【ACADEMY】ゲームの人材を海外から採用する
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夏を迎えて，ゲーム業界ではリモートワークやハイブリッドワークが定着していたが，ゲームスタジオの社員から，今後数か月間，日当たりの良い場所で働きたいという要望を受け始めていないだろうか？
とくに，Brexitの影響で人手不足が深刻化している英国では，必要な人材の確保に苦労していないだろうか？ 海外の人材を永続的に雇用するために，Employer of Recordやその他のソリューション広告の利用を検討しているが，法的な位置づけがよく分からないということはないだろうか？
海外からの人材採用は，ゲームスタジオをはじめとするエンターテインメント業界の間で人気が高まっている。ゲーム業界の大きな成功の多くは，高いスキルを持つ労働者にアクセスできるかどうかにかかっているからだ。我々は英国で執筆しているが，ここでは，英国のスキル不足というBrexit後の世界，そしてリモートワークやハイブリッドワークという（まだ）COVID-19後の世界において，その人材プールはますます海外に見出されるようになってきている。
英国のゲーム業界は，多くのスタジオの求人広告が埋まらないまま，本物の人手不足に悩まされている。我々は，世界中の他の多くの管轄区域でも同じことが言えると理解している。
英国のゲーム業界は，多くのスタジオの求人広告が未記入のままであり，本物の人手不足に悩まされている
しかし，あなたの会社が海外で雇用する際の法律は必ずしも単純ではない。一部のスタジオは海外の労働者をフリーランサーとして雇用しているが，これは問題となる可能性がある。 ― とくに，その個人が事実上の従業員である場合は。また，Employer-of-Record（雇用者記録）組織などが登場し，ワンストップショップを提供すると宣伝しているが，その提供にも法的リスクがないわけではない。このような背景から，ゲームスタジオの中には，現地に事業所を持たずに，海外から直接リモートで個人を雇用することに目を向けているところもあり，雇用状況によっては，この方法が解決策となる場合もある。
この記事では，主な法的落とし穴に焦点を当て，遠隔地の従業員を直接雇用することを成功させるためのヒントを紹介する。
我々は英国の弁護士であるため，英国を拠点とするゲームスタジオが海外で人材を雇用する場合の観点からこの記事を書いている。とはいえ，以下に示す原則は，あなたのゲームスタジオが他の地域に拠点を置いている場合にも一般的に適用できるかもしれない。しかし，海外での雇用を進める前に必ず現地の法的アドバイスを受けるようにしてほしい。
海外での従業員雇用：法的枠組み
海外で「従業員」として雇用する場合（自営業のコンサルタントとは異なる），その従業員には，その国で「強制雇用権」と呼ばれる権利が与えられる場合がある。
これは，すべての従業員に与えられる最低限の法的権利だ。これらの権利は国によって異なるが，一般的には以下のようなものがある。
- 解雇に関する権利（解雇予告期間，解雇予告手当，不当解雇からの保護など）
- 労働時間や休憩時間に関する規則
- 傷病手当
- 安全衛生の保護，および団体協約に基づく特別な権利の可能性
これらの雇用に関する権利は，英国で従業員に与えられている権利よりもかなり寛大である危険性がある。たとえば，フランスでは労働者評議会の関与により，解雇が困難であることがよく知られている。つまり，雇用契約書に署名する前に，現地の法的助言を求めることが重要だ。
また，どのような福利厚生を提供できるかについても，慎重に考える必要がある。従業員が英国の特定の福利厚生制度に加入することが，海外にいることによって影響を受ける可能性がある。たとえば，団体契約の医療保険は適用されないかもしれず，年金制度に加入する権利がない可能性もある。この問題については，何らかの約束をする前に，福利厚生の提供者に相談し，明確にしておくことがとくに重要だ。
すべての知的財産法制度が自動的に雇用者に権利を割り当てるわけではないので，この点には注意が必要だ。―問題が発生した場合のリスクは，海外の従業員のほうが大きいだろう
従業員の権利や特典のほかにも考慮すべき法的領域がある。たとえば，アーティストやエンジニアのように，新入社員が海外から貴重な知的財産を生み出す場合，スタジオの所有権が保護されていることを確認する必要がある。そのためには，ゲーム会社が，登録の有無（著作権など）にかかわらず，またその従業員がどこに拠点を置いているかにかかわらず，世界中で創作された作品のIPを所有することを契約文書で明確にしよう。
すべての知的財産法制度が自動的に雇用者に権利を譲渡するわけではないので，この点には注意が必要だ。問題が発生した場合のリスクは，海外の従業員のほうが大きいと思われるので，雇用契約書にしっかりとしたIP条項があることを確認し，疑問がある場合は現地の法律相談を受けるようにしよう。
海外で働く従業員が退職した場合，または解雇した場合はどうなるのか？ 従業員が顧客や連絡先，最新のゲームに関するノウハウを競合他社に渡すことを防ぐために，英国の契約に含まれるような通常の解雇後の制限に依存したいと思うだろう。しかし，そのような制限は，その従業員が実際に働いている国では強制力を持たない場合がある。
従業員が海外で何かをするのを止めるために英国で裁判所命令を得ても，違反に対する十分な抑止力にならない可能性があり，その人は自国において訴訟を起こすべきだと主張することがある。そこで，海外で働く従業員の雇用契約書に，必要であればその国で訴訟を起こすことができる明示的な権利を留保しておくとよいだろう。
一方，文化的な適合性や，海外に従業員を置くことが実際にどのように機能するかについて考えたことはあるだろうか？ 従業員が異なる場所からリモートで一緒に仕事をすることは，まったく可能なことだ。しかし，監督（離れた場所でどのように仕事をするか），労働時間（時差はあるか），仕事のために英国を訪問する必要があるかどうか（移民への配慮はあるか）などの問題には，とくに注意を払う必要があるかもしれない。
また，英国法人が従業員を雇用する場合，その従業員の拠点がある関連法域で雇用が可能なのかどうかも確認することが重要だ。中国などは現地法人を必要とする良い例だが，これはほとんどの地域では問題にはならない。
税金の考慮
雇用を検討している各国の雇用に関する権利を理解するのと同時に，税金と社会保障の問題も考慮する必要がある。COVID-19の大流行以来，海外でリモートワークをする従業員が増えている。税務当局は，従業員がどこに拠点を置いているか，税金や社会保障が正しく渡されているかどうかを注意深く見ている。
税務の観点から，最も分かりやすいシナリオは，ゲーム会社で働く従業員が100％海外を拠点としており，あなたの会社の本国の税務上の居住者でない場合だ。
この場合，ゲーム会社は雇用税（例：英国でのPAYE）の支払い義務がない可能性が高いのだが，従業員は税務当局（例：英国のHMRC）に特別なコードを申請して，これを確認する必要があるかもしれない。
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従業員が自国の管轄区域で業務の一部を行う場合，あなたの会社は一般的に，海外の他国での所得税の源泉徴収と申告義務に加え，自国でも雇用税の納税義務を負うことになる。
社会保障制度は，従業員が物理的に働いている国によって異なる。従業員が100％海外に拠点を置いている場合，一般的に従業員と雇用者の社会保障はその国で発生する。英国の場合，従業員が英国とEU加盟国の両方で勤務している場合，従業員が勤務時間の25％以上をその国で過ごしていれば，社会保障はその従業員が習慣的に居住している国で発生する。
また，従業員が海外に滞在することで，その国に恒久的施設が設立されるかどうかも検討する必要がある。この場合，その従業員の海外勤務に起因する利益は，法人税の課税対象となる可能性がある。これは，従業員があなたの会社を代表して契約交渉やサインをする権限を持っている場合に発生する可能性が高いのだが，国によって考慮される要素は異なるようだ。
これは複雑な分野であり，誤った判断をすると多額の損害が発生する可能性がある。まず，現地の法律顧問に相談することをお勧めする。
海外の人材を採用する別の方法
海外で従業員を雇用することを考え直した場合，他の選択肢を検討する価値がある。
自営のコンサルタントやフリーランサーとして雇用するのもその1つだ。ゲーム業界では，とくに外部開発など特定のスキルを必要とするプロジェクトベースの仕事では，すでに多くの企業がこの方法で人材を確保している。
本物のコンサルタントは，有給休暇や全国最低賃金など，従業員が持つ多くの雇用権を持っておらず，一般的に，英国に拠点を置くか海外に拠点を置くかに関わらず，自分自身で税金と社会保障を計算する必要がある。
しかし，フリーランサーが実際には事実上の従業員である場合，税務当局は書類上の税務上の取り決めを超えて，フリーランサーとの関係が何であるかの実質に目を向ける。フリーランサーと補償契約を結んでいたとしても，結果として税務上のリスクが生じる可能性があるのだ。
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もう1つの方法は，EoR（employer of record）と呼ばれる第三者企業を通じて個人を雇用し，税金と社会保障の会計処理を行い，報酬と引き換えにあなたの英国法人に提供する方法だ。この手数料は通常，給与，雇用者の社会保険料，年金や福利厚生のコスト，EoRのマージンをカバーする。
EoRは，給与計算の管理を避けたい場合に便利なオプションであり，雇用主であるEoRが雇用保険の債務を負担するのが既定路線となっている。また，現地法人を設立する必要がある場合や，短期間しか雇用しない場合にも魅力的な選択肢となる。
あまりに話がうますぎると思われるかもしれないが，そうかもしれない。あなたの会社とEoRの間の商業条件は，EoRに有利な補償を貴社に課すことで，あなたの会社の所在を事実上逆転させることができるかもしれない。一般的には，たとえば，EoRが雇用に関する請求で訴えられた場合，貴社はEoRの費用（多くの場合，訴訟費用と裁判所や審判所から支払いを命じられた損害賠償の両方）を負担しなければならないことを意味する。
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また，EoRの配置が，雇用する国で，完全に，または一定期間後に禁止されている場合もある。
繰り返すが，どのような場合でも，署名する前に適切な法的助言を得てほしい。
あなたの会社がその人を自社で雇用する用意がある場合でも，給与計算，社会保障・税金の管理は，有償で第三者機関に委託できる。EoRの中には，このようなサービスを提供しているところもあり，少なくとも雇用関係を管理することは可能だ。
トップTips
海外雇用にはさまざまな問題があるが，海外雇用は可能だ。以下はそのヒントである。
- 海外で雇用する前に，必ず現地のアドバイスを受けること。リスクと義務は国によって異なる
- 契約文書が海外の目的に合っていることを確認する（例：必須要件を満たし，貴社を適切に保護するものであること）
- 第三者と契約する際は，小さな活字も読む
- 取り決めを適切に文書化する
これらのことを念頭に置きながら雇用を行えば，世界はあなたのものだ。
Nick Allan氏は，Lewis Silkinのリーガルディレクター兼インタラクティブエンターテインメント部長として，ゲーム業界の企業に対し，商法，IP，規制法のあらゆる側面でアドバイスを行っている。Lee Nair氏は，Lewis Silkinの雇用チームのパートナーで，臨時雇用者の問題や買収を専門としている。Kayleigh Williams氏は，Lewis Silkinの雇用チームのアソシエイトで，メディアとエンターテイメントのクライアントにアドバイスをしている。両者ともゲーム業界を専門としている。
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※本記事はGamesIndustry.bizとのライセンス契約のもとで翻訳されています（元記事はこちら）
