Ludicious Xで講演したCelia Hodent氏は，リクルート時の差別を避けることは，ビデオゲームの改善に似ていると提案している。

　ゲーム業界は，より多様な人材を求めたいとしばしば表明していたが，その実現に向けての進捗は非常に遅れている。

　今週（※先週）のLudicious X（※スイスのチューリッヒで開催されるゲームフェスティバル）での講演では，ゲームユーザーエクスペリエンスコンサルタントで心理学者のCelia Hodent氏が，ゲーム業界をはじめとするあらゆる業界がいかに暗黙のバイアス（偏見）に阻まれているかを議論した。

　暗黙のバイアスとは，我々が持っていても気付いていないものだ。このことについては，GamesIndustry.biz ACADEMYのガイドを見てほしい（関連英文記事）。

　幸いなことに，採用担当者がこれを修正するためのゲーム開発のアプローチがある。

　「ゲーム業界での人材不足は，UXの考え方で解決できる問題です」と彼女は参加者に語った。「重要なのは，環境が人間の欠点にどのように有利に働くかを理解することです」

　Hodent氏は，ここで言う環境とは，既存の従業員の採用プロセスやキャリア開発のことであることを明らかにした。

　彼女は，白人以外の手を認識しない自動石鹸ディスペンサーのビデオを使って，暗黙のバイアスの結果を示した。これは，白人によってのみ開発・テストされたことを示しているとHodent氏は示唆している。


　「これが多様なチームが必要な理由です。あなたが作っている製品やビデオゲームが，誰にとっても最高の体験を提供できるようにするためです」と氏は語る

　「問題は，我々には多くの認知バイアスがかかっているということです。我々の脳にはかなりの欠陥があります。だからこそ，暗黙のバイアスを理解して，それに応じてシステムを修正できるようにする必要があるのです」

我々の脳の問題点

　Hodent氏はもう1つ，より有名な例を提示した。リンダ問題 ― 我々の脳がどのように情報を処理するかを説明するものだ。

　リンダは31歳で独身，率直でとても明るい。彼女は 哲学を専攻していた。学生時代は 差別と社会正義の問題に深く関心を持ち，反原発デモにも参加していた。では，どちらが可能性が高いだろうか？

1. リンダは銀行の窓口係だ
2. リンダは銀行の窓口係だ。そしてフェミニスト運動に積極的に参加している

　ほとんどの人は，接続詞からの誤った推論に陥って，選択肢2だと言うだろう。実際には，選択肢1だ。人は2つのものになるよりも1つのものになる可能性が高いのだが，脳は与えられたすべての追加情報によって偏ってくる。

　Hodent氏はDaniel Kahnemanの著書「Thinking, Fast and Slow」（日本版「ファスト＆スロー」，早川書房）を引用したが，これは脳には2つの思考システムがあると仮定している。第1のものは，高速で自動で楽に使えるもので，ほとんどの場合，脳は常時の意思決定に使われている。第2は，制御され，遅く，使いにくいものだ。我々は複雑な計算に取り組んでいるか，創意工夫するときに使用されている。

　第1のシステムは本質的に非常に偏っていて，それは "罠にはまる "システムだという。

　「この種のバイアスについては，知覚的な錯覚のようなものだと考える必要があります」とHodent氏は，図による例を提供している。


　左の画像では，右の画像が示すように，AとBのマスは同じ色をしている。これが錯視画像であることを知らされても，脳はすぐに画像を処理し，意図的な間違いをしてしまうのです」とHodent氏は語る。雇用も同様である可能性があるとHodent氏は警告している。

　「バイアスがかかっていると分かっていても，それに引っかかってしまうのです」とHodent氏は語る。「認知バイアスとはそのようなもので，暗黙的なものです。存在を知っていても，それに引っかかってしまうのです」

　彼女は，暗黙のバイアスの代表的な例を2つ挙げた。

グループ内バイアス

　グループ内バイアスは，あなたがあなたと同じグループに属していると認識している他の人に優遇措置を与える傾向があることを指す。 - 差別を永続させることができるバイアスの素朴な例である。

ゲームUXコンサルタントのCelia Hodent氏

　「たとえば私は女性で 白人で ビデオゲームが好きです」とHodent氏は申告した。「私は自分のグループに属していると認識している人を優遇してしまうでしょう」

　「もちろんわざとではありませんが，それでもそうしてしまいます。我々は自分に似ている人のほうがつながりやすいのです」

ハロー効果

　同様に，ハロー効果とは，ある人格領域から別の人格領域へ，誰かのポジティブな特徴やネガティブな特徴が知覚されずこぼれ落ちることだ。

　「あなたがゲームで素晴らしい仕事をした同僚の1人を賞賛していると，彼らが悪いことをしたと考えるのは難しいでしょう」とHodent氏は語る。

「このようなバイアスは，我々が間違った判断を下すように影響を与え，批判的思考を汚染しています」

バイアスが採用に与える影響

　Hodent氏は，採用時の暗黙のバイアスの結果を示すHarvard Business Reviewの研究を引用している。最も注目すべきは，同じスキルを持ち同じ行動をしていても，人種，民族，性別によって判断が異なるという研究結果だ。

　たとえば，黒人やヒスパニック系の男性の応募者は，他の分野では力を発揮していても，「（特定のスキルに）磨きがかかっていないと見られ，不採用になることが多かった」のだ。一方，洗練されていない白人男性は，コーチングが可能とみなされ，採用候補に残っていた。

　同様のパターンは，内気な人，神経質な人，控えめな人にも見られた。非白人は無愛想であることを理由に拒絶されたが，白人の中では謙虚さが美徳とみなされていた。

　数学に弱い候補者の中で，男性は採用されている一方で，女性は面接官が "彼女たちは休日を取っていたと仮定した"ので，正しいスキルを持っていないとして拒否された。

　「繰り返しますが，我々は，これが我々がそのときにやっていたことだと気づきません」とHodent氏は語る。「このような偏見に陥らないように，人を雇う方法を変える必要があるのはこのためです」

AIはバイアスから我々を救うことができるのか？

　短い答えはノーだ：人工知能でさえも我々のバイアスを共有するだろう。

　「（バイアスを修正する）ことは，ビデオゲームのユーザー体験のようなものです。我々はプレイヤーに行動を変えるように求めるのではなく，反復するのです」

　Hodentは，Google翻訳の古いバージョンを使用して実証した。トルコ語は，英語とは異なり，性別を持っていないので，フレーズ "彼は医者です "または "彼女は医者です"は同じトルコ語のフレーズ"O bir doktor."に変換された。

　しかし，そのフレーズを切り取って英語に翻訳した場合は，Googleは "He is doctor"を生成した。「O bir hemşire "と入力すると，"She is a nurse "が出ていた。Google翻訳では，医師は男性の役割であり，看護師は女性の役割であるとしていたのだ。

　これを克服するために，Google翻訳がある時点で更新されていることには注意すべきで，英語に翻訳するときに男性と女性の選択肢を提供するようになった。しかし，それはまだAIがバイアスを克服するために手動で変更しなければならなかったことを示している。

環境を変える

　Hodent氏は，その解決策は，環境（つまり採用プロセス）が人々の行動をどのように形成しているかを理解することだと指摘している。

　「これは，ビデオゲームのユーザー体験のようなものです」と氏は語る。「プレイヤーが期待しているような体験を得られなかった場合，我々はプレイヤーに行動を変えてもらうのではなく，環境を変えて，ゲームを変えて，それを繰り返していくのです」

　「これこそが，職場の環境で，人々を偏見に陥らせ，インクルーシブでなくしているものを理解するために必要なことなのです。ですからシステムを変えましょう」

　そのためには，業界は「ナッジ」 ―人々の環境との関わり方に影響を与えるように設計された要素― を考案する必要がある。簡単な例としては，ドアの片側にバーではなくプレートを置くことで，ドアを開けるために人が引くのではなく押すように「ナッジ」することが挙げられる。

　Hodent氏は，アムステルダム空港の清掃マネージャーが小便器の周りにこぼれるものを減らしたいと考えた例を挙げた。彼は，壁に警告メッセージを貼る代わりに，小便器の排水口のすぐ横にハエのステッカーを貼って，人々に狙いを定めさせるようにした。その結果，こぼれるものが8割も減った。

　「あなたの会社で採用プロセスにおけるインクルージョンの改善に取り組んでいるなら，人種や性別の偏見を減らすようにプロセスを設計する必要があります」と氏は語る。

ブラインド面接：考えられる解決策

　Hodent氏は，ゲーム業界の採用プロセスに適応できるものとして，あるいは少なくとも我々が必要としている種 類のヒントを与えるものとして，ブラインドインタビューの例を提示した。

　70年代のアメリカでは，オーケストラに女性音楽家がほとんど含まれていないことが注目されていた。これは女性に才能がなかったからだろうか？　それとも，審査員のほとんどが白人男性だったために，募集の過程で偏りがあったからだろうか？


　ある実験で，後者であることが分かった。オーディションの際にカーテンを付けて，見た目ではなく，才能に基づいて採用するようにしたのだ。その結果，オーケストラの女性の数が30％から55％にまで増加したのだ。

　「彼らはやり直す必要がありました。そもそもカーペットがなかったので 女性のヒールの音が聞こえたからです」とHodent氏は語る。

これらの偏見を覆すことが重要な理由

　「彼らは人種について偏見がなく，見た目だけで人を評価するのではなく，スキルだけで評価していると言う人もいます」とHodent氏は続けた。「ほとんどの場合，それはでたらめですから，我々はそのようなことに非常に注意する必要があります」

　「そして，たとえ我々がインクルーシブであると思っていても，我々の偏見に影響されることになります。それを避けることはできません。人の見た目や声に影響されないように努力していても，それは暗黙の了解です。我々はそのことに本当に気づく必要があります。そうすれば，我々は自分の偏見をよりよく理解し，それを避けるために環境を変えることができます」

　インクルージョンを考慮した設計は，人道的に正しいだけでなく，良いビジネスにもなると彼女は付け加えた。デベロッパはより多くのオーディエンスにリーチできるようになるが，そのためには多様なチームが必要だ。

　「インクルージョンのためにデザインするためには，専門知識の盲点に対抗するために，チームに多様性とインクルージョンが必要です」と氏は語る。「チームに多様性を持たせるためには，雇用や昇進のプロセスの中にある暗黙のバイアスに対抗する必要があるのです」

　「我々はこれらの偏見をコントロールすることはできません。そのことを覚えておいてください。コントロールできるのは環境です。たとえば採用プロセスを変えることができます。ナッジを使ってください」

　Hodent氏は，Kahnemanの別の言葉を引用して次のように述べた。「認知的に忙しい人は，利己的な選択をしたり，性差別的な言葉を使ったり，社会的な状況で表面的な判断をしたりする可能性が高いのです」（※先述の第2の思考システムのほうがいっぱいいっぱいになると，第1の思考システムのほうで処理されることが多くなるという意）

　「我々はゲーム業界がどれだけ認知的に忙しいかを知っています」とHodent氏は述べている。「だからこそ，バイアスに対抗するために人々を訓練するのは誤りでしょう。重要なのは，我々が代わりに環境を変えることができるように，これらのバイアスについて知ることです」

　「我々は主に女性や有色人種に対する差別について話していますが，高齢者や障害者，LGBTQ+のコミュニティなど，他にも多くの差別があります。我々にはやるべきことがたくさんあるのです」

　「我々は脳がどのように機能するのかを理解し，その欠陥や我々の偏見を理解する必要があります。差別を止め，世界を誰にとってもより良い場所にしたいと本気で考えているのであれば，自分たちがどのように不正に貢献しているのかを理解する必要があります。 ― ほとんどの場合，暗黙のうちにですが」

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